Das Wichtigste im Überblick:
- Es gibt keine gesetzlich festgelegte Anzahl von Abmahnungen vor einer Kündigung – entscheidend sind Schwere des Verstoßes, zeitlicher Abstand und Gleichartigkeit des Fehlverhaltens.
- In bestimmten Fällen (schwerwiegende Pflichtverletzungen, fehlender Kündigungsschutz) kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung wirksam sein.
- Nach Erhalt einer Abmahnung sollten Sie sofort handeln: Beweise sichern, eine Gegendarstellung verfassen und bei Bedarf fachanwaltlichen Rat einholen – die 3-Wochen-Frist ist entscheidend.
In der arbeitsrechtlichen Praxis taucht die Frage, wie viele Abmahnungen bis zur Kündigung notwendig sind, regelmäßig auf – sowohl bei betroffenen Arbeitnehmern als auch bei Arbeitgebern. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht mit jahrelanger Erfahrung erläutert Ihnen die rechtlichen Grundlagen und gibt Ihnen praxiserprobte Handlungsempfehlungen.
Was bedeutet eine Abmahnung arbeitsrechtlich?
Eine Abmahnung ist ein wichtiges arbeitsrechtliches Instrument und dient dem Arbeitgeber dazu, auf ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers hinzuweisen. Sie stellt gewissermaßen einen “gelben Karton” dar und sollte als ernste Warnung verstanden werden.
Typische Gründe für eine Abmahnung sind wiederholte Unpünktlichkeit, unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung, unangemessenes Verhalten gegenüber Kollegen oder Kunden, Verstöße gegen betriebliche Anweisungen und Alkoholkonsum am Arbeitsplatz. Anders als oft angenommen, muss eine Abmahnung nicht zwingend schriftlich erfolgen, um wirksam zu sein. In der Praxis wird sie jedoch fast immer schriftlich erteilt, um sie im Falle einer späteren Kündigung als Beweis heranziehen zu können.
Damit eine Abmahnung rechtlich wirksam ist, muss sie eine genaue Beschreibung des beanstandeten Verhaltens enthalten, den Hinweis, dass dieses Verhalten eine Pflichtverletzung darstellt, die ausdrückliche Aufforderung, das Verhalten zukünftig zu unterlassen, sowie die deutliche Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen bis hin zur Kündigung im Wiederholungsfall.
Wie viele Abmahnungen braucht es vor einer Kündigung?
Die kurze, aber für viele unbefriedigende Antwort lautet: Es kommt darauf an. Entgegen einer weit verbreiteten Annahme gibt es keine gesetzlich festgelegte Anzahl von Abmahnungen, die vor einer Kündigung ausgesprochen werden müssen.
Der Mythos der “drei Abmahnungen”
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass immer drei Abmahnungen erforderlich sind, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann. Dies ist jedoch ein weit verbreiteter Irrtum. In der Rechtsprechung hat sich vielmehr ein differenziertes System etabliert, das verschiedene Faktoren berücksichtigt.
Bei leichten Verstößen sind in der Regel mehrere Abmahnungen nötig, während bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen oft schon eine einzige Abmahnung ausreicht. Liegt eine Abmahnung bereits längere Zeit zurück (oft mehr als 1-2 Jahre) und war der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit “wohlverhalten”, verliert diese an Relevanz für eine spätere Kündigung. Die Abmahnung muss grundsätzlich wegen eines gleichartigen Fehlverhaltens erfolgt sein, denn eine Abmahnung wegen Unpünktlichkeit rechtfertigt in der Regel keine Kündigung wegen Kundenbeschwerden.
Wann ist eine Kündigung ohne Abmahnung möglich?
In bestimmten Situationen kann ein Arbeitgeber auch ohne vorherige Abmahnung kündigen.
1. Bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen
Wenn die Pflichtverletzung so gravierend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme für den Arbeitgeber unzumutbar ist, kann sofort gekündigt werden. Dies gilt beispielsweise bei Straftaten am Arbeitsplatz wie Diebstahl, Betrug oder Körperverletzung, beharrlicher Arbeitsverweigerung, schwerem Vertrauensbruch wie der Weitergabe von Betriebsgeheimnissen oder öffentlicher Beleidigung des Arbeitgebers.
2. Bei fehlendem Kündigungsschutz
Eine Abmahnung ist grundsätzlich nur erforderlich, wenn der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Dies ist nicht der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate besteht (“Probezeit”) oder der Betrieb regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (Kleinbetrieb).
In diesen Situationen kann der Arbeitgeber auch ohne Abmahnung kündigen, sofern die Kündigung nicht aus anderen Gründen unwirksam ist, beispielsweise aufgrund von Diskriminierung oder eines Verstoßes gegen Treu und Glauben.
3. Bei personen- oder betriebsbedingten Kündigungen
Bei Kündigungen aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, wie beispielsweise langfristige Krankheit, oder aus betrieblichen Gründen, wie dem Wegfall des Arbeitsplatzes, ist eine Abmahnung generell nicht erforderlich, da der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändern kann.
Eine Ausnahme bilden persönliche Leistungsmängel, die der Arbeitnehmer beeinflussen könnte. So entschied das Bundesarbeitsgericht, dass einem Orchestermusiker, der bestimmte Stücke nicht spielen konnte, dies aber durch Übung möglich gewesen wäre, vor einer personenbedingten Kündigung abgemahnt werden musste.
Was sollten Sie nach einer Abmahnung tun?
Wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben, sollten Sie strategisch vorgehen.
1. Ruhe bewahren und keine übereilten Entscheidungen treffen
Eine Abmahnung ist zwar ein ernstes Signal, bedeutet aber nicht zwangsläufig das Ende des Arbeitsverhältnisses. Vermeiden Sie emotionale Reaktionen wie Wutausbrüche oder spontane Kündigungen.
2. Keine Unterschrift leisten
Unterschreiben Sie keine Erklärung, in der Sie sich mit der Abmahnung einverstanden erklären. Eine solche Unterschrift könnte in einem späteren Kündigungsschutzprozess gegen Sie verwendet werden.
3. Beweise sichern
Sammeln Sie umgehend Beweise, die die Vorwürfe in der Abmahnung entkräften können. Dazu gehören Aussagen von Kollegen, die möglichst schriftlich festgehalten werden sollten, relevanter E-Mail-Verkehr und die Dokumentation der tatsächlichen Abläufe.
4. Gegendarstellung verfassen
Fertigen Sie eine schriftliche Gegendarstellung an, in der Sie Ihre Sicht der Dinge schildern und die Vorwürfe entkräften. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese Gegendarstellung zu Ihrer Personalakte zu nehmen (§ 83 II BetrVG).
Wichtig ist dabei, in der Gegendarstellung Hinweise auf formale Fehler der Abmahnung zu vermeiden, da der Arbeitgeber sonst einfach eine neue, formell korrekte Abmahnung aussprechen könnte.
5. Fachanwaltlichen Rat einholen
Bei einer ungerechtfertigten Abmahnung sollten Sie zeitnah einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren. Dieser kann die formelle und inhaltliche Richtigkeit der Abmahnung prüfen, eine professionelle Gegendarstellung verfassen, die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte anstreben und eine Strategie für das weitere Vorgehen entwickeln.
6. Wohlverhalten dokumentieren
Zeigen Sie nach einer Abmahnung besonders vorbildliches Verhalten und dokumentieren Sie dieses nach Möglichkeit. Dies kann in einem späteren Kündigungsschutzverfahren zu Ihren Gunsten berücksichtigt werden.
Checkliste: Ist Ihre Abmahnung wirksam?
Nicht jede Abmahnung ist rechtlich wirksam. Prüfen Sie anhand dieser Checkliste, ob Ihre Abmahnung formell korrekt ist:
Enthält die Abmahnung eine konkrete Beschreibung des beanstandeten Verhaltens? Wird das Verhalten ausdrücklich als Vertragsverletzung bezeichnet? Fordert die Abmahnung klar zur Unterlassung des Verhaltens auf? Enthält die Abmahnung eine eindeutige Kündigungsandrohung für den Wiederholungsfall? Wurde die Abmahnung vom Berechtigten (in der Regel Arbeitgeber oder Vorgesetzte) ausgesprochen? Erfolgte die Abmahnung zeitnah zum beanstandeten Verhalten?
Fehlt einer dieser Punkte, könnte die Abmahnung formal unwirksam sein. Lassen Sie dies von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen.
Für Arbeitgeber: Rechtssichere Abmahnungen aussprechen
Als Arbeitgeber sollten Sie bei der Erteilung von Abmahnungen besonders sorgfältig vorgehen, um im Falle einer späteren Kündigung auf der rechtlich sicheren Seite zu sein.
Formale Anforderungen beachten
Sie sollten das Fehlverhalten konkret mit Datum, Uhrzeit und genauen Umständen beschreiben, eindeutig die verletzte arbeitsvertragliche Pflicht benennen, klar die Erwartung an zukünftiges Verhalten formulieren und deutlich arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung androhen.
Die richtige Eskalationsstrategie wählen
Gerade bei mittelständischen Unternehmen ist eine durchdachte Eskalationsstrategie wichtig. Bei leichten Verstößen beginnen Sie am besten mit einer mündlichen Ermahnung, die Sie schriftlich für Ihre Unterlagen dokumentieren. Bei wiederholten leichten Verstößen sollten Sie eine erste schriftliche Abmahnung aussprechen, die alle formalen Kriterien erfüllt. Bei fortgesetztem Fehlverhalten ist eine zweite, verschärfte Abmahnung mit dem klaren Hinweis angebracht, dass beim nächsten Verstoß die Kündigung droht. Erst bei erneutem Verstoß sollten Sie die verhaltensbedingte Kündigung unter Bezugnahme auf die vorausgegangenen Abmahnungen prüfen.
Das Drei-Wochen-Prinzip im Kündigungsschutz
In der Praxis besonders wichtig: Sowohl bei Abmahnungen als auch bei Kündigungen gelten strenge Fristen. Nach § 4 KSchG muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden.
Diese Frist ist eine absolute Ausschlussfrist – wird sie versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie aus materiellen Gründen rechtswidrig wäre. Eine nachträgliche Klageerhebung ist nur in absoluten Ausnahmefällen möglich.
Auch bei Abmahnungen ist schnelles Handeln geboten. Zwar gibt es hier keine gesetzliche Frist, aber je länger Sie mit einer Gegendarstellung warten, desto eher könnte dies als stillschweigende Akzeptanz der Vorwürfe gewertet werden.
Unsere Expertise in Abmahnungs- und Kündigungsangelegenheiten
Die Kanzlei Rehder vertritt seit vielen Jahren erfolgreich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht hat in den vergangenen Jahren zahlreiche Mandanten in Abmahnungs- und Kündigungsfällen beraten und vertreten.
Für Arbeitnehmer erreichen wir regelmäßig die Entfernung unberechtigter Abmahnungen aus der Personalakte, vorteilhafte Vergleiche in Kündigungsschutzverfahren, die Feststellung der Unwirksamkeit von Kündigungen und angemessene Abfindungszahlungen.
Für Arbeitgeber bieten wir die rechtssichere Formulierung von Abmahnungen, die Entwicklung von Eskalationsstrategien bei Pflichtverletzungen, präventive Beratung zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Streitigkeiten und die Vertretung in Kündigungsschutzprozessen.
Benötigen Sie arbeitsrechtliche Unterstützung? Kontaktieren Sie uns für einen Beratungstermin.
Häufig gestellte Fragen
Kann ich gegen eine Abmahnung klagen?
Ja, Sie können auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte klagen, was besonders bei sachlich falschen Abmahnungen oder solchen mit formalen Fehlern ratsam ist. Diese Entscheidung sollte jedoch wohlüberlegt sein, da der Arbeitgeber bei rein formalen Fehlern einfach eine neue, korrigierte Abmahnung aussprechen könnte.
Wie lange bleibt eine Abmahnung wirksam?
Eine feste gesetzliche Frist gibt es nicht, jedoch verliert eine Abmahnung nach der Rechtsprechung nach etwa 1-2 Jahren an Bedeutung, besonders wenn sich der Arbeitnehmer in dieser Zeit nichts mehr hat zuschulden kommen lassen. Bei schwerwiegenden Verstößen kann die Wirkung allerdings auch länger anhalten.
Kann ich eine erhaltene Abmahnung aus meiner Personalakte entfernen lassen?
Ja, wenn die Abmahnung unberechtigt ist, können Sie dies durch eine außergerichtliche Einigung oder durch eine Klage vor dem Arbeitsgericht erreichen. Nach längerer Zeit können Sie auch einen Antrag auf Entfernung stellen, wenn Sie sich seither nichts mehr haben zuschulden kommen lassen.
Muss eine Abmahnung schriftlich erfolgen?
Nein, auch eine mündliche Abmahnung kann wirksam sein, jedoch werden Abmahnungen aus Beweisgründen fast immer schriftlich erteilt. Der Arbeitgeber muss im Falle einer späteren Kündigung beweisen können, dass er ordnungsgemäß abgemahnt hat.
Kann ich wegen Krankheit abgemahnt werden?
Eine Abmahnung wegen Krankheit selbst ist unzulässig, da Krankheit kein steuerbares Verhalten darstellt. Abgemahnt werden kann jedoch die Verletzung von Nebenpflichten, beispielsweise wenn Sie Ihre Arbeitsunfähigkeit nicht rechtzeitig melden oder die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht fristgerecht einreichen.
Kann ein Arbeitgeber eine Abmahnung zurücknehmen?
Ja, der Arbeitgeber kann eine Abmahnung zurücknehmen oder für gegenstandslos erklären, was in der Praxis vorkommt, wenn sich herausstellt, dass die Vorwürfe unbegründet waren. Dies kann auch durch Verhandlungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber oder deren Rechtsvertretern erreicht werden.
Können mehrere Pflichtverletzungen in einer Abmahnung zusammengefasst werden?
Der Arbeitgeber kann verschiedene Pflichtverletzungen in einer Abmahnung zusammenfassen, muss aber jede einzelne konkret beschreiben. Eine pauschale Abmahnung wegen “schlechter Arbeitsleistung” ohne konkrete Beispiele wäre rechtlich unwirksam.
Muss ich eine Gegendarstellung zur Abmahnung vom Arbeitgeber genehmigen lassen?
Sie können Ihre Gegendarstellung ohne Genehmigung des Arbeitgebers verfassen und einreichen. Der Arbeitgeber ist nach § 83 Abs. 2 BetrVG verpflichtet, diese zu Ihrer Personalakte zu nehmen.
Darf mein Arbeitgeber die Annahme meiner Gegendarstellung verweigern?
Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, Ihre Gegendarstellung entgegenzunehmen und zur Personalakte zu nehmen. Falls er dies verweigert, können Sie Ihre Rechte gerichtlich durchsetzen.
Verliere ich meinen Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn ich verhaltensbedingt gekündigt wurde?
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen verhängen, wenn Sie Ihr Verhalten zu vertreten haben. Jeder Fall wird jedoch individuell geprüft, und bei berechtigten Gründen kann von einer Sperrzeit abgesehen werden.
